赋能，狼性团队的能效引导力
内容来源：本文是中信出版集团投稿，新书《赋能》书宣。笔记侠作为合作方，经授权发布。
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第1866篇深度好文：2862 字 | 3.5分钟阅读
精选笔记·人力资源
本文新鲜度：★★★★ 口感：效能良药
笔记君邀您，先思考：
为何有些员工的创造力是源源不断的？
想要应对好不断变化的内、外部环境，我们需要哪些能力？
日本“经营之圣”稻盛和夫将员工分为三种：自燃型、点燃型和阻燃型。
自燃型是指那种无论做什么事情都很有干劲的人，点燃型是指那种需要别人点拨才能激发内在能量的人，而阻燃型则是指那种无论外界如何变化都很难激发内在动力的人。
好的领导，可以激发员工的能动性；差的领导，却会压抑下属的创造力。如何将阻燃型员工转化成自然型员工？
美军驻阿富汗最高指挥官斯坦利·麦克里斯特尔将军，通过与基地组织的对抗与战斗总结出一条打造敏捷团队、提高作战效率的黄金血律：赋能。
一、什么是赋能？
赋能的形式是放手让成员自行决断，其本质是相信员工能够做正确的事。需要澄清的是，做正确的事和正确地做事是两个不同的概念。
彼得·德鲁克曾经说过：“效率是用正确的方式做事，效能是做正确的事。”执行可以提高效率，提高效能却需要自主决策。
一直潜心研究团队力的哈佛商学院的罗莎贝斯·莫斯·坎特教授也认为，将权力向下进行延伸是十分必要的，各家公司必须越来越依赖于他们的员工去做出决定，因为很多时候并不存在常规应答方法。
工业社会以来，企业界信奉的是“科学管理之父”泰勒的还原论。
泰勒主张标准化，并为标准化的制定进行了积极的试验，这在制造领域发挥了巨大作用。
进入互联网时代以来，不确定性已经成为主旋律。当前最大的挑战不是来自竞争对手，而是来自全新的环境。
为了应对各种不确定性，组织不断进行变革，这也意味着管理方法正面临着严峻的挑战。
效率依然是重要的，但更加不可或缺的是调整适应不确定性并持续变化的能力——这种能力，在战场、在商场都同样适用。重要的是，仅靠执行是无法锻造决策力的。
二、赋能可以带来什么？
2015年，阿里巴巴总参谋长曾鸣就提出：未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。
无独有偶，领导追捕基地首领扎卡维的斯坦利将军，也在其畅销书《赋能》全面而深入地揭示了赋能的历史、优点以及必要性：
在伊拉克战争中，斯坦利发现，虽然自己麾下的特遣部队是训练精锐、装备精良的部队，在实际战斗中，占据优势的却是缺乏训练而且资源不足的基地组织，究其根本，就是基地组织除了强悍、韧性十足，最主要的是灵活。
何以打造灵活的团队？斯坦利将军引述了海上骁将纳尔逊的故事。
在纳尔逊那个时代，海军作战的常规是：双方舰队保持一段距离，互相对轰，直到一方败走。纳尔逊打破了这个老规矩，身先士卒带头冲进对方船队，近距离厮杀。在这种亡命的冒险精神之下，对手即使预测到他的战术，也无法打败他。
画在图纸上或者在桌面上进行小模型的推演，你会觉得纳尔逊这一大胆的行动没有什么了不起，似乎连业余的人都能做到。可在日常的航行中，光观测管理所有8层甲板上每个船员的动作就已经困难重重；在战斗中，这更加是一个不可能完成的任务。
所以，一旦开始混战，所有的单个指挥官必须自行决断，发挥主观能动性。纳尔逊说道：“舰长们可以使自己的战舰与敌军战舰并排紧贴，这么做没什么错。”
与之形成鲜明对比的，是几英里外的法西舰队，它们还处于严格的权威统领之下——拿破仑禁止海军中将在任何阶段告诉其舰长们击败英国人的大战略将会是什么样的。
1805年的特拉法尔加海战一役，拿破仑方面有19艘战舰被英方俘虏，而纳尔逊方面没有损失一艘战舰。
这一战役中纳尔逊获得了彪炳海军历史的战略成功，取胜的关键就在于：不能让士兵机械地去执行命令，而是要调动他们的自发性，给他们充分赋能。
三、如何构建自发型团队？
赋能并不是简单的权力下放，建立可赋能的灵活团队，需要有几个要素：
1.信任文化；
2.小团队化；
3.体系管理。
笔记侠注：本文内容只是系统的概述。若想对“构建自发型团队”有更加深刻的了解，可以参考原书。
信任文化
作为世界十大特种部队之一的美国海军海豹突击队，训练的第一步是在队伍中建立起互信。
在海豹突击队基本水下爆破训练的“冲浪通行”项目中，只要一个人失败，则整个小艇就会倾覆，然后小艇上的整个团队都会受罚。受训者从中也学会了合作。
这种对团队成功的强调使得团队成员会寻求互相合作、互相信任、把团队的目标视为自己的目标——只有当人们看到现实环境是各部分互相依赖着的时候，才会互相协作。
对于加入一支团队的任何人来说，建立互信似乎是顺理成章的事，但在自上而下的指挥体系中，领导者将各个大的工作分解成小的任务并分配出去。接受指示的人无需了解他的同侪，只需听命于老板即可。
指挥体系里，重要的联系是垂直隶属关系，而团队建设则是一种水平关系的架构。所以要打破这种束缚与壁垒，让团队成员建立信任感。团队成员也必须全都向同一个目标努力，明确知道到底什么是“正确的事”。
小团队化
“微信之父”张小龙在微信内部的“领导力大会”上表示特别怀念150人以下的小团队。“我担忧的是，我们现在膨胀为一个上千人的组织，如果当成10个150人团队的话，我认为它会有非常高的创造力，如果当成整体1500人，我特别担心它在创造力上反而有一些衰退。”
大团队大平庸，小团队高效率：大团队大平庸，会因为冗长的决策流程而降低创造力；小团队高效率，会因为精简的人员架构而反应灵敏。
在一个小团队中，每个人都要认识其他团队成员并建立起互信，同时他们都要一直保持互相的了解，这样才能有统一的目标——在一个由25 人组成的团队里，做到这一点不难；在一个50 人的团队里，做到这一点也是有可能的；但是对超过150 人的团队，就有些难度了。
但在一支由小团队构成的大团队中，每个个体成员无须与其他所有成员建立起关系，只要构成这个大团队的各个小团队之间建立起小团队内部各成员之间那样的关系就行了。
体系管理
体系思维的核心是，一个人至少对整个体系有最基本的了解，才能把自己的那部分事情做好。实现体系管理的方法是信息共享，这需要在组织内部做到前所未有的透明度。对传统机构而言，这意味着比较艰难的企业文化转型，需要严格地去推行，使得组织内能够出现共同的群体意识。
如果仅仅是将大团队打散成小团队，会造成信息的接口失灵，也就是会产生沟通上的断点。领导者要有体系思维，构建畅通的信息沟通机制，将小团队的创新能力拓展到大型机构的层面上。
那么，怎样才能在一支由小团队构成的大团队中建立起信任关系，建立前所未有的透明度呢？美军特种部队采取的办法是，通过委派代理人的方式，有效地达成目标。
我们不需要每一个特遣部队的成员去认识整个部队中的其他每一个成员，只需要A团队中的每一个人去了解B团队中的某个人，这样当他们想到驻扎在隔壁的部队时，脑海里浮现的不是竞争对手的可恶形象，而是一张友善的面容。
同样，我们不需要每个人去跟进所有正在实时进行的军事行动，我们需要让一支团队能够在一个互赖性很高的环境中行动，从而让他们明白自己的行动有可能引发“蝴蝶效应”。
这样，这支团队就会清楚与自己合作的其他团队工作的难处和重要性，这有利于这支团队去达成战略上的成功，而非战术上的成功。
《赋能》作者斯坦利•麦克里斯特尔将军说：“无论你在哪个领域，无论你处于哪个领导层级，赋能的观念和技能都是有必要学习的。”
在今日快速变动的环境下，团队协作是必不可少的。通过赋能，领导者将学会如何激发团队成员的自发力，打造能够应对不确定性的敏捷团队。
《赋能》
打造应对不确定性的敏捷团退
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